獵頭顧問的服務費是在求職者被錄用後才產生（收取預付款Retainer Fee的個案除外）。如果職場上沒人轉工作，老是在一家企業幹到退休，獵頭行業與顧問職業就不復存在。三十年前的日本，員工的忠誠度高，普遍在單一企業裡長期服務到退休；當時日本的獵頭或職業介紹市場不振，日本人才行業的萌芽，始於上世紀八十年代，那時新一代的日本人開始接受擇業和轉換工作的文化。
資深的獵頭顧問是能做到較準確的搜索與篩選；當推薦與錄用的比率高，獵頭就是做得好，理想就是“一擊即中”，推薦了一位候選人馬上就中，這樣的效律是最高，業績是最佳。對獵頭顧問而言，要做到準確有效的篩選，好好的善用時間，首先就要去掉一些機會不大的簡歷，“頻密跳槽”的簡歷，是很難會被留下來；當顧問想到過去遊說客戶（指僱主或用人單位）來接受一位“頻密跳槽”的候選人，是多麼的困難；就算是客戶那邊能夠接受，試問獵頭顧問自己又能否有信心和有把握那位“頻密跳槽”的求職者能順利的服務完數個月，成功過渡招聘服務協議中的保證期。要知道，在保證期內離職或被解僱，獵頭顧問只能替補或者退回一半的服務費，那怕是在保證期完了後的不久，客戶已付清了服務費，錄用者的離職，客戶總會歸咎那是獵頭服務做得不好。
企業內部的招聘經理也會對“頻密跳槽”的候選人，做出同樣的評斷。人力資源部門的招聘，是為了服務其它部門的領導，要人力資源經理來引薦一位“頻密跳槽”的候選人，去說服其它領導該候選人是值得培養和開發，是不容易的；失敗的蓋率實在是太高了。除了一些以“臨時工”、“兼職” 或“散工”為主的行業和工種，在各行業的招聘當中，“頻密跳槽”是可以歸類為最普遍和極容易被篩掉的候選人。
對求職者而言，“金飯碗”一份工作幹到退休或者等待政府來計劃分配工作是不現實的，跳槽總是會有即時的理由和利益的，但同時也有它的代價和成本，如適應新上司、同事、工作環境、企業文化與氛圍等。多跳槽就要去多適應、多習慣，越難說服面試官自身的穩定和對未來企業的忠誠，這些就是轉工作的成本。轉工作是有利有弊的，求職者須確保轉工作所帶來的利是多於弊，這才划算、明智，才值得做。對獵頭顧問而言，準確的推薦才能真正的幫到客戶，用不著退款，有業績。對人力資源招聘經理而言，成功的招聘才能降低風險，自己才算是做得稱職、勝任和到位。職場的運作，是有它的道理和規律的！