InfoTech - “頻密跳槽”的考慮和成本
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“頻密跳槽”的考慮和成本

節錄自 CTgoodjobs,HR Columnists 專欄,2013年5月20日

(只有中文版本)

獵頭顧問的服務費是在求職者被錄用後才產生(收取預付款Retainer Fee的個案除外)。如果職場上沒人轉工作,老是在一家企業幹到退休,獵頭行業與顧問職業就不復存在。三十年前的日本,員工的忠誠度高,普遍在單一企業裡長期服務到退休;當時日本的獵頭或職業介紹市場不振,日本人才行業的萌芽,始於上世紀八十年代,那時新一代的日本人開始接受擇業和轉換工作的文化。

資深的獵頭顧問是能做到較準確的搜索與篩選;當推薦與錄用的比率高,獵頭就是做得好,理想就是“一擊即中”,推薦了一位候選人馬上就中,這樣的效律是最高,業績是最佳。對獵頭顧問而言,要做到準確有效的篩選,好好的善用時間,首先就要去掉一些機會不大的簡歷,“頻密跳槽”的簡歷,是很難會被留下來;當顧問想到過去遊說客戶(指僱主或用人單位)來接受一位“頻密跳槽”的候選人,是多麼的困難;就算是客戶那邊能夠接受,試問獵頭顧問自己又能否有信心和有把握那位“頻密跳槽”的求職者能順利的服務完數個月,成功過渡招聘服務協議中的保證期。要知道,在保證期內離職或被解僱,獵頭顧問只能替補或者退回一半的服務費,那怕是在保證期完了後的不久,客戶已付清了服務費,錄用者的離職,客戶總會歸咎那是獵頭服務做得不好。

企業內部的招聘經理也會對“頻密跳槽”的候選人,做出同樣的評斷。人力資源部門的招聘,是為了服務其它部門的領導,要人力資源經理來引薦一位“頻密跳槽”的候選人,去說服其它領導該候選人是值得培養和開發,是不容易的;失敗的蓋率實在是太高了。除了一些以“臨時工”、“兼職” 或“散工”為主的行業和工種,在各行業的招聘當中,“頻密跳槽”是可以歸類為最普遍和極容易被篩掉的候選人。

對求職者而言,“金飯碗”一份工作幹到退休或者等待政府來計劃分配工作是不現實的,跳槽總是會有即時的理由和利益的,但同時也有它的代價和成本,如適應新上司、同事、工作環境、企業文化與氛圍等。多跳槽就要去多適應、多習慣,越難說服面試官自身的穩定和對未來企業的忠誠,這些就是轉工作的成本。轉工作是有利有弊的,求職者須確保轉工作所帶來的利是多於弊,這才划算、明智,才值得做。對獵頭顧問而言,準確的推薦才能真正的幫到客戶,用不著退款,有業績。對人力資源招聘經理而言,成功的招聘才能降低風險,自己才算是做得稱職、勝任和到位。職場的運作,是有它的道理和規律的!